别让“薪酬保密”成为侵权的“护身符”

打听同事工资仅仅是同事间茶余饭后的消遣行为吗？记者采访了解到，远不止于此。有不少公司将“禁止私下交流工资奖金”写入合同，甚至还有公司让员工签订收入保密协议，明确违反者将被开除。如此一来，打听同事工资由“会不会”变成了“能不能”。不过，即使是用人单位的明文规定，薪酬保密就真的合法吗？（1月6日《工人日报》）

作为同一企业的员工们，相互之间打探一下薪酬之类的事情，再正常不过。但有些企业反其道而行之，制定某些相关的条条框框。如若违犯，对不起，员工恐将面临开除或辞退的结局。这样的事情听上去真有点匪夷所思。

《宪法》第48条规定，“国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬”。《劳动法》第46条也规定，工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。同工同酬其实很简单，就是指劳动者在技术和劳动熟练程度相同条件下，在同一用人单位从事同种工作时，只要提供了相同的劳动量，用人单位就应该支付同等的劳动报酬，不得区别对待。但现实生活中，同工不同酬现象在一些企业中依然存在，主要集中在劳务派遣同工不同酬、非正式工(合同工、临时工)与正式工同工不同酬等问题,。

不管是新型现代企业，还是传统的劳动密集型企业，分工越来越精细，此乃提高效能之必须。既然有分工，那每个人付出的劳动、承担的责任、对企业的贡献等肯定也有所区别。在薪酬方面存在某些差异都很正常，也是物质利益原则的充分体现。但必须警惕的是，有的企业有些将员工的报酬人为地分为甲乙丙丁，员工们干着差不多的活，报酬却天上地下，损害多数人的正当权益。

收入公开是同工同酬的前提，在用工实践中，一些企业滥用“薪酬保密”，对劳动者进行不合理控制，在某种程度上与《劳动法》规定的同工同酬原则相冲突，也与当代民主、公开、透明的法则相悖，其背后往往是员工们与领导亲疏远近关系的反映，“薪酬保密”已经演变成侵害员工正当权益的“护身符”。诚如相关专家所言，这对一些基础性、常规性岗位或同一工种的劳动者而言缺失公平，同工同酬的权益难以实现。

从企业文化建设方面讲，如果因为此等分配上的不透明，弄得大家心存疑窦，互相猜测，甚至挫伤了一些员工的工作积极性，何谈凝聚力，对企业文化建设又有何益？所谓的“薪酬保密”还是尽早摈弃为好。（姚村社）

来源：遵义日报