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天生桥局:聚焦“三能”制度改革 激发干部员工活力

2021年09月09日14:03 | 来源:人民网-贵州频道
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2021年是国企改革三年行动的攻坚之年、关键之年,也是创建世界一流企业工作的深化之年。超高压公司天生桥局(以下简称“天生桥局”)深入研究,推进三项制度改革向纵深发展,制定改革三年行动计划措施清单,明确三项制度改革重点任务和目标,持续开展管理人员“能上能下”、员工“能进能出”、收入“能增能减”体制机制改革,加快推进各项改革任务向前走。

据了解,近年来,天生桥局在高质量完成国企改革三年行动规定动作的基础上,主动创造性的开展好“自选动作”。全局大力实施分级分类动态管理、定员定编结构优化、岗位责任制完善、全员量化绩效等改革举措,优化管理流程,整合队伍资源,实施全员岗位绩效管理,制定系列配套方案,逐步破解体制不优、机制不活、动力不足等问题,激发企业高质量发展活力、动力。

发挥考核评价作用,让干部“能上能下”

天生桥局始终按照从严管理干部的要求,不断完善干部培养考核机制,结合干部队伍实际情况,制定了《天生桥局中层干部绩效考核工作实施方案》,分别从干部从严治党、安全管理、培训组织、文化建设、员工激励五大方面,引导干部争做“四个表率”。强化干部月度评价、季度考核,引领干部带头担当作为,发挥干部‘头雁’效应。

目前,天生桥局经理层已率先带头完成任期制和契约化改革,27名中层干部已开展2021年第一、二季度绩效考核评价工作,对2名干部实施“下”的处理。其中考核评价结果共有4个绩效等级,进一步明晰了干部的工作业绩,打破个别干部吃大锅饭的现象,激励干部担当作为,突出改革“动真碰硬”。

完善选竞聘管理方式,让员工“能进能出”

天生桥局以激发员工向上活力为导向,全面加强员工队伍能力提升及岗位选竞聘工作,根据岗位履职评价、绩效考核情况,对不适宜担任高岗级的员工实施退出机制,根据人岗相宜的原则重新聘任岗位,突出改革真正打破“铁饭碗”。真正实现“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”。

2021年以来,天生桥局积极编制印发《天生桥局班组长队伍建设工作措施清单》,针对班组长队伍能力提升,提前进行培训需求调查,并结合班组长需求和短板针对性的策划了3期专题培训。选拔优秀班组长15人列入后备专家人才进行综合培养。2021年结合“双培养”计划,培养班组长党员4人,占比达50%。同时,组织策划岗位常态化竞聘工作,实施中层干部、技术专责、班组长三个层级岗位竞争上岗,组织开展公开竞聘4批次,共计5个干部岗位、2个专责、6个班组长岗位公开竞争上岗。并对专业技术人员未达到持证等要求的进行降岗降级处理,对班组高级作业员、正值班员岗位满3年未取的技师或工程师证书的员工开展岗位“复评”,打破员工“一岗永逸”的错误认识。积极选拔了3名业绩优秀、能力突出的员工进行跨岗跨级激励兑现,提升员工工作的积极性和主动性。

推进薪酬分配激励机制,让收入“能增能减”

2021年,天生桥局组织实施划小工资分配单元试点,将薪酬分配作为改革的突破口,坚持责权利对等,按照“谁管人、谁考核、谁分配”的原则,实施全员量化绩效考核,绩效收入差距从负52%至50%,突出改革“提质增效”,推进指标层层有效分解,考核压力层层传导,让岗位靠竞争、收入凭贡献成为现实,全力激发干部员工想干事、能干事的劲头。

改革机制实施以来,天生桥局积极落实《关于加强全员绩效考核工作管理的通知》及《天生桥局100%量化绩效分配工作推进方案》各项要求,组织对全局23个生产班组开展量化绩效问卷调查工作,总结量化绩效管理推进工作的经验和不足,并对2个职能部门,输电线路8个班组、换流站3个班组试点开展100%量化绩效管理工作,经过数据测算,职能部门量化以后绩效工资变动比例在10%左右;生产班组量化以后绩效工资变动比例在40%左右。同时,干部绩效工资也根据考核评价结果进行了兑现。以此合理的拉开干部员工的的收入差距,有效促进干部员工的工作动能,让“多劳多得、按绩取酬”的分配机制深入人心。

目前,国企改革三年行动已进入“冲刺期”,天生桥局将把牢机遇,以加强干部队伍建设、提升员工精气神为目标,压实压紧责任,积极统筹协调,勇于担当、攻坚克难,确保改革工作务期必成、取得实效。以改革创新引领企业高质量发展。(李波)

(责编:李永馨(实习)、陈康清)

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